Mengukur Kepuasan Kerja dengan Job Descriptive Index (JDI)

Cara  pengukuran kepuasan kerja sangat banyak dan bervariasi, baik dari segi analisis statistik maupun proses pengumpulan datanya. Pada tulisan ini mencoba membahas pengukuran kepuasan kerja diukur berdasarkan Job Descriptive Index (JDI), yaitu pengukuran standar terhadap kepuasan kerja seperti yang terkutip pada Riggio (1992), ” The job Descriptive Index is a self-report job satisfaction rating scale measuring five job facet: the job itself,  supervision,  pay,  promotion and co-workers”.  Pernyataan di atas menjelaskan bahwa terdapat lima dimensi pekerjaan yang menggambarkan elemen-elemen utama dari pekerjaan yang dimiliki oleh seseorang, yaitu: pekerjaan itu sendiri, supervisi, pemberian upah, promosi dan mitra kerja. Secara lebih terperinci kelima dimensi di atas dapat dijabarkan sebagai berikut:
 

a. Pekerjaan itu sendiri (job itself)
Dari studi-studi tentang karakteristik pekerjaan, diketahui bahwa sifat dari pekerjaan itu sendiri adalah determinan utama dari kepuasan kerja. Hackman and Lawyer tahun 1975 seperti yang di terjemahkan oleh Muh Shobarudin (1992), yaitu “Kepuasan kerja akan tercapai jika ada kesesuaian antara keinginan dari para pekerja dan dimensi inti pekerjaan (five core job dimensions) yang terdiri dari ragam ketrampilan, identitas pekerjaan, keberartian pekerjaan, otonomi dan umpan balik.”  Setiap dimensi inti dari pekerjaan mencakup sejumlah aspek materi pekerjaan yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja seseorang. Adapun kaitan dari masing-masing dimensi tersebut dengan kepuasan kerja dijelaskan bahwa dengan semakin besarnya keragaman aktivitas pekerjaan yang dilakukan, seseorang akan merasa pekerjaannya makin berarti, karena pekerjaan yang sama sederhana dan berulang menyebabkan karyawan menjadi bosan.

b. Supervisi (supervision)
Menurut Halsey (1983) Supervisi adalah “memilih orang-orang yang tepat untuk tiap-tiap pekerjaan, menimbulkan minat tiap-tiap orang terhadap pekerjaan dan mengajarkan bagaimana harus melakukan pekerjaannya, mengukur dan menilai hasil kerjanya, mengadakan koreksi-koreksi bilamana perlu dan memindahkan orang kepada pekerjaannya yang lebih sesuai atau memberhentikan mereka yang ternyata tidak dapat bekerja dengan baik, memberi pujian dan penghargaan atas kerja yang baik dan akhirnya menyelaraskan setiap orang kedalam suatu kerja sama yang erat dengan teman-teman kerjanya” Dari pendapat Hasley, dapat disimpulkan bahwa supervisi adalah suatu usaha untuk memimpin dengan mengarahkan orang lain sehingga dapat menjalankan tugas dengan baik, serta memberikan hasil yang maksimum.

c. Imbalan (pay)
Merupakan salah satu faktor yang dapat digunakan untuk meningkatkan prestasi kerja, memotivasi, dan kepuasan kerja. Adapun pengertian imbalan menurut Hadi Poerwoto seperti yang ditulis oleh Heijrachman (1990) adalah, “jumlah keseluruhan pengganti jasa yang telah dilakukan oleh tenaga kerja yang meliputi gaji / upah pokok dan tunjangan sosial lainnya”. Pada beberapa studi yang telah dilakukan diketahui bahwa imbalan merupakan karakteristik pekerjaan yang menjadi ukuran ada tidaknya kepuasan kerja, dimana penyebab utamanya adalah ketidakadilan dalam pemberian imbalan tersebut. Ada 2 macam imbalan yaitu:
1.    Imbalan intrinsik, yaitu imbalan yang diperoleh karena adanya pengakuan dan penghargaan.
2.    Imbalan ekstrinsik, yaitu imbalan yang diperoleh karena adanya promosi, upah dan gaji.

d. Kesempatan promosi (promotion)
Kesempatan untuk maju didalam organisasi disebut dengan promosi atau kenaikan jabatan. Menurut Flippo (1984), ”a career can be defined a sequence of separate but related work activities that provides continuity, order and meaning in person’s life”  Hal ini memiliki nilai karena merupakan bukti pengakuan yang lain terhadap prestasi kerja yang dicapai. Seseorang yang dipromosikan umumnya dianggap prestasinya adalah baik, di samping pertimbangan lain. Promosi memberikan kesempatan untuk pertumbuhan pribadi, lebih bertanggung jawab dan meningkatkan status sosial. Oleh karena itu individu yang merasakan adanya ketetapan promosi merupakan salah satu kepuasan dari pekerjaannya.

e. Suasana tempat kerja (co-workers)
Kartono (1985) mengatakan bahwa “perasaan puas oleh bawahan akan diperoleh apabila bawahan merasa dihargai oleh atasannya, dilibatkan dalam pemecahan suatu masalah serta mempunyai kesempatan untuk mengeluarkan pendapatnya.” Hal ini berarti pekerjaan seringkali memberikan kepuasan kebutuhan sosial, tidak hanya dalam arti persahabatan saja tetapi juga dari segi yang lain seperti kebutuhan untuk dihormati, berprestasi dan berafiliasi, karena manusia adalah mahluk sosial. Pada dasarnya seorang karyawan menginginkan adanya perhatian dari atasan maupun dari rekan kerjanya serta lingkungan kerja yang mendukungnya.

sumber:
Riggio, Ronald E., Introduction to Industrial / Organizational Psychology, Second Edition , Harper Collins College Publisher, 1996.
Shobaruddin, Perilaku Organisasi dan Psikologi Personalia, Cetakan pertama, P.T. Bina Aksara, Jakarta 1988.
Heijdrachman dan Suad Husnan, Manajemen Personalia, Edisi empat, BPPFE, Yogyakarta, 1992.
Flippo, Edwin, B., Personnel Mnagement, Sixth Edition, McGraw-Hill International Edition, New York, 1984.
Kartono, Psikologi Sosial Untuk Manajemen Perusahaan dan Industri, C.V. Rajawali, Jakarta, 1985.

Tentang Kepuasan Kerja

Pada prinsipnya kehidupan manusia  menuntut adanya suatu keseimbangan dalam hidup. Demikian pula didalam dunia kerja, manusia melakukan kerja disamping untuk mendapatkan penghasilan dan untuk mendapatkan kepuasan kerja. Sampai saat ini belum ada kesamaan pandangan mengenai batasan dari kepuasan kerja, walaupun sebenarnya tidak terdapat perbedaan yang prinsip diantara pandangan tersebut. Menurut Blum dan Naylor (1956) mengemukakan: “job satisfaction is the result of various attitude the employee toward his job, toward related factors and toward life in general”, yang berarti bahwa kepuasan kerja merupakan hasil dari berbagai macam sikap yang dimiliki seseorang karyawan. Dalam arti sempit sikap yang dimaksudkan tersebut adalah berhubungan dengan faktor-faktor spesifik seperti upah, pengawasan, kondisi kerja, kesempatan untuk maju, pengakuan terhadap kecakapan, penilaian kinerja yang jujur, hubungan dengan sosial didalam pekerjaan dan perlakuan yang baik dari atasan terhadap para karyawan.  Sedangkan menurut Moh. As’ad (1991) tentang pentingnya unsur manusia didalam pekerjaan adalah, “Betapapun sempurnanya rencana-rencana, organisasi dan pengawasan serta penelitiannya, bila mereka tidak dapat menjalankan tugasnya dengan minat dan gembira, maka suatu badan usaha tidak akan mencapai hasil sebanyak yang sebenarnya dapat dicapainya.”  Dapat dikatakan bahwa apabila kepuasan kerja tinggi maka prestasi kerja juga akan tinggi demikian pula sebaliknya apabila kepuasan kerja rendah maka dapat menurunkan prestasi kerja. Batasan-batasan  dari pengertian tentang kepuasan kerja  sebenarnya adalah batasan yang sederhana, yang diharapkan dapat dibandingkan dengan kenyataan yang ada didunia kerja.

Dampak Kepuasan Kerja   
Kepuasan kerja dapat berdampak pada diri karyawan dan secara tidak langsung dapat mempengaruhi produktivitas maupun kelangsungan badan usaha. Wexley and Yulk (1977) menyatakan bahwa dampak yang ditimbulkan dari kepuasan kerja terhadap tingkah laku karyawan adalah: performance, turnover, absenteism dan union activity. Adapun rincian penjelasannya adalah:
a.  Performance (kinerja)
Kepuasan kerja dapat mempengaruhi kinerja dari sumber daya manusia. Secara teori dapat dikatakan bila kepuasan kerja tinggi maka kinerja para karyawan juga akan tinggi begitu pula sebaliknya.
b. Turnover
 Kepuasan kerja mempunyai hubungan yang kuat dengan turnover, hal ini dapat dilihat dengan banyaknya karyawan yang mengundurkan diri dari pekerjaan. Menurut Jackofsky dan Peters (Cormick; 1985) menyatakan bahwa “Kepuasan kerja makin kuat pada karyawan yang percaya bahwa mereka dapat menemukan alternatif pekerjaan”. Dengan kata lain tuntutan pekerjaan seseorang makin tinggi bila orang tersebut dapat dengan mudah menemukan pekerjaan lain.
c. Absenteism.
Sama seperti halnya turnover tetapi, dilihat dari sisi banyaknya jumlah ketidakhadiran pekerja. Peranan absensi tidak begitu besar jika dibandingkan dengan performance dan turnover, karena dengan banyaknya jumlah karyawan yang hadir belum tentu menpunyai kepuasan kerja yang tinggi.
d. Union Activity (serikat pekerja)
Kepuasan kerja juga berpengaruh pada serikat pekerja tetapi tidak begitu  besar peranannya, karena hanya akan mempengaruhi aktivitas didalam kelompok. Serikat pekerja hanya berlaku untuk karyawan yang bekerja secara tim.

Teori kepuasan kerja
Kepuasan kerja karyawan dapat dilihat melalui Two factor Theory yang dikemukakan oleh Frederick Herzberg pada tahun 1959 seperti yang di tuliskan kembali oleh Marc G. Singer (1990), mengemukakan  bahwa “Dalam kepuasan kerja sebenarnya ada dua kelompok situasi yang mempengaruhi seseorang pekerja didalam pekerjaannya. Dua kelompok situasi itu adalah satisfiers (motivators) dan dissatisfiers (hygiene).” Satisfiers (motivator) ialah faktor-faktor yang di sebutkan Herzberg sebagai sumber kepuasan kerja yang terdiri dari: Achievement, recognition, work itself, responsibility and advancement. Menurut Herzberg bahwa hadirnya faktor ini akan menimbulkan kepuasan, tetapi tidak hadirnya faktor ini tidak selalu mengakibatkan ketidakpuasan.  Seperti terkutip dalam Wexley and Yulk (1977) dissatisfiers (hygiene factors)  adalah faktor-faktor yang terbukti menjadi sumber ketidakpuasan, yang terdiri dari: Company policy and administration, supervision, salary, interpersonal relations, working condition, job security and status.  Perbaikan terhadap kondisi atau situasi ini akan mengurangi atau menghilangkan ketidakpuasan, tetapi tidak akan menimbulkan kepuasan karena hygiene faktor bukan sumber kepuasan kerja. Selain two factor theory di atas, masih ada berbagai teori tentang kepuasan kerja seperti equity theory dan discrepancy theory. Menurut Diboye (1995) “Regardless of which perspective you choose, however, if it is to be studied, job satisfaction must be measured”. Pernyataan di atas menunjukkan bahwa dari berbagai teori yang dipilih, jika akan digunakan sebagai penelitian maka harus dilakukan pengukuran kepuasan kerja.

sumber:
Blum, M.L. and Naylor, J.C., Industrial Psychology and Its social Fondation, Harper & Row Publisher, New York, 1968
Moh. As’ad., Psikologi Industri, Seri Ilmu Sumber Daya Manusia, Edisi Empat, Liberty, Yogyakarta, 1987.
Wexley, Kenneth N., and Gary A. Yulk, Organizational Behavior and Personnel Psychology, Richard D. Irwin, Illnois, Homewood, 1977.
Cormick, MC., and Ilgen E.J.D., Industrial and Organizational Psychology, Prentice Hall, 1985.
Marc G, Singer, Human Resources Management, PWS-KENT Publishing Prentice Hall International, Englewood Clift, New Jersey, 1991.
Dipboye, L., Robert., and Carlla S.M., Understanding An Industrial and Integrated Organizational Approach Psychology, Hourcourt Brace International Edition, Forth Worth, 1994.

Locus of Control

Locus of Control (LoC) adalah sikap seseorang dalam mengartikan sebab dari suatu peristiwa. Seseorang dengan Internal LoC adalah mereka yang merasa bertanggung jawab atas kejadian-kejadian tertentu. Hasil adalah dampak langsung dari tindakannya. Sedangkan, orang dengan External LoC adalah mereka yang sering menyalahkan (atau bersyukur) atas keberuntungan, petaka, nasib, keadaan dirinya, atau kekuatan-kekuatan lain di luar kekuasaannya.

Tiap orang menilai kekuatan-kekuatan yang menghasilkan keberhasilan (sukses) dan kegagalan dengan sikap berbeda-beda. Seorang pelamar kerja yang sudah berkali-kali mengikuti tes dan tidak pernah lolos seleksi, misalnya, bisa saja menyalahkan dirinya karena kekurangannya. Ia mungkin berpikir, ah saya sarjana payah. Pendek kata, ia menilai kegagalannya berasal dari dalam dirinya (Faktor Internal - FI).

Suatu hari, tesnya berhasil. Ia mungkin saja menilai bahwa keberhasilannya bukanlah disebabkan FI-nya, seperti kecerdasan atau kemampuan berbahasa. Tapi, karena keberuntungan. Ah, demikian pikirnya, barangkali karena tidak banyak yang melamar. Jadi, ia menyikapi kegagalan dan keberhasilan dirinya dengan cara berbeda. Ia menerima kegagalannya karena FI tapi keberhasilannya karena FE (Faktor Eksternal). Kesimpulannya, orang bisa punya LoC yang berbeda, baik untuk sukses maupun gagal.

Selain dikotomi internal dan eksternal, penting untuk memahami keadaan stabil dan labil. Sekali lagi contohnya orang yang menjalani tes. Alkisah, nilainya jatuh, karena pada saat tes ia kelelahan dan konsentrasinya buyar karena ibunya masuk UGD. Jika ia tes lagi dalam keadaan bugar dan ibunya baik-baik saja, ia akan bisa mencetak nilai tes yang bagus. Keadaan ia sedang lelah kita sebut FI sedang labil; dan fakta bahwa ibunya di UGD kita sebut sebagai keadaan (FE) sedang labil, yang sifatnya sementara.

Saat menghadapi kegagalan, kita dianjurkan untuk menyikapinya sebagai keadaan FI sedang labil. Juga FE yang kurang mendukung. Contoh, seorang atlet hari itu prestasinya memble karena sedang pilek dan kakinya keseleo (FI sedang labil), ditambah lagi cuaca habis hujan, becek dan licin (FE sedang labil). Dengan demikian harga diri dan rasa percaya dirinya terlindung dengan baik. Pada lain kesempatan, di mana FI stabil dan FE seperti biasanya, ia akan berprestasi.

Yang terjadi sering terbalik. Ada yang menganggap keberhasilannya karena dukungan FE, misalnya karena ekonomi bagus, dll. Dan, ketika ia menghadapi kegagalan, ia malahan menuduh FI sebagai biangnya, misalnya ia merasa ia goblok. Jika kegagalan itu terjadi beruntun, lama kelamaan harga diri dan rasa percaya dirinya akan ambyar sehingga ia terpuruk.

Sikap yang benar adalah menempatkan FI sebagai faktor yang membuat Anda meraih sukses. Jika Anda naik gaji atau dapat promosi, katakan pada diri sendiri bahwa Anda memperolehnya karena FI yang Anda miliki: kecerdasan, karisma, atau pun ketekunan. Bukan karena FE: anugerah dari bos. Anda layak mendapatkan keberhasilan itu karena jerih payah Anda sendiri, karena memang Anda punya kelebihan. Jika Anda tidak kena PHK, itu bukan karena Anda beruntung atau dikasihani bos, tapi memang Anda tahan banting. Jika Anda tiba-tiba mendapat peluang, itu bukan karena beruntung, tapi karena Anda sudah mejeng memposisikan diri untuk meng-embat peluang itu.

Saat menghadapi keberhasilan, sangat bijak untuk tidak membesar-besarkan FE, tapi jika Anda sedang dirundung kegagalan, lebih bijak menyimak FI dan FE lebih saksama. Yang disimak apa? Stabilitas. Bisa jadi FI kita sedang labil misalnya sakit. Atau, karena FE yang sedang labil, misalnya ada huru hara. Dengan demikian bagian FI kita yang rawan, yakni harga diri dan rasa percaya diri, akan terlindung.

Labil bermakna bahwa faktor-faktor itu bersifat sementara. Jika faktor-faktor itu sudah stabil, kita akan mudah bangkit lagi dan tidak gagal. Kita bisa mengerahkan FI yang lebih berdaya guna. Dengan demikian kita mampu menghadapi kegagalan bertubi-tubi tanpa menjadi terpuruk dalam lembah keputusasaan. Kita mampu memahami bahwa kegagalan yang kita derita sifatnya sementara. Dalam kata-kata puitis ‘mendung tak selalu kelabu’, ‘ badai pasti berlalu ‘, ‘esok penuh harapan’. Cengeng dan klise ? Mungkin. Tapi, percayalah ini pernyataan ilmiah yang didukung dengan riset.

portalhr.com

Meta needs and Metapathologies

Being Value | Metapathologies

1. Truth | Mistrust, cynicism, skepticism
2. Beauty | Vulgarity, loss of taste
3. Unity | Disintegration
4. Dichotomy - transcendence | Black/white thinking, simplisitic view
5. Aliveness | Robotizing, loss of emotion, experiental emptiness
6. Uniqueness | Loss of feeling of self
7. Perfection | Nothing to work for
8. Necessity | Chaos, Unpredictability
9. Completion | Cessation of striving and coping
10. Justice | Anger, Lawlessness, selfish
11. Order | Insecurity, loss of safety
12. Simplicity | Overcomplexity, confusion
13. Richness / comprehensiveness | Depression, lost of interst, uneasiness
14. Effortness | Fatigue, Stiffness
15. Playfulness | Paranoid humorlessness, cheerlessness
16. Self-sufficiency | Responsibility given to other
17. Meaningfulness | Despair, senselessness of life

Human Resources Management MODEL

Organization's Objectives + Environmental Influences
|
|
Human Resource Planning (HRP)
+
Recruitment
+
Selection
+
Socialization
=
Competent employees who have adapted to the organization's culture
+
Training and Development
+
Career Development
=
Competent employees with up to date skill and knowledge
+
Motivation
+
Performance Appraisal
+
Reward and Punishment
=
Competent employees who desire to expert high effort
+
Benefit and Services
+
Safe and Healthful working conditions
+
Satisfactory union Relations
=
Competent employee who are committed to the organization and satisfied with their jobs
=
Value of life
Effective Human Resource Management
High productivity
Low turnover
Low absence
High job satisfaction
|
|
Changing conditions require on-going research and concern for the future
(organizational vision and missions)